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Il 5° rapporto Ocsel (Osservatorio Contrattazione di Secondo Livello) curato e presentato oggi dalla Cisl raccoglie ed analizza 2.182 accordi aziendali negoziati negli anni 2017 e 2018 (di cui 1.236 per il primo anno e 946 nel secondo) in 1.363 aziende che occupano 928.260 lavoratori. Si tratta non di un campione statistico, ma in ogni caso del rapporto sulla contrattazione aziendale con la più grande raccolta di accordi esistente nel nostro paese. Ocsel è una banca dati della Cisl che ad oggi registra in totale 12.160 accordi siglati negli ultimi 10 anni. Ecco i contenuti principali emersi dal rapporto:
Nel panorama delle relazioni sindacali è tornata a svolgersi una contrattazione più strutturata e meno episodica rispetto agli anni della crisi; il 54% degli accordi sono rinnovi di contratti precedenti, il 19% sono accordi integrativi degli stessi;
La contrattazione di secondo livello si estende e sviluppa ad altri settori oltre al Metalmeccanico con il 31% al commercio 10%, Servizi (13%)Trasporti (11%);
Resta un deciso squilibrio territoriale che vede la contrattazione aziendale diffusa nel nord (55% del totale) e nel centro (20%), mentre scarsa è la diffusione nel sud del paese (2%)
Diffusa la contrattazione nelle piccole (fra 20 e 49 addetti) e micro imprese sotto i 19 dipendenti. La partecipazione delle piccole aziende alla crescita della contrattazione aziendale è un dato significativo perché smentisce la convinzione diffusa che la contrattazione sia uno strumento applicabile solo alle aziende medio grandi.
Il salario costituisce l’argomento maggiormente trattato nella contrattazione, presente nel 51% degli accordi analizzati con un avanzo di 7 punti percentuali rispetto alla contrattazione del biennio precedente. E’ questo certamente il principale indicatore della ripresa. Salario e welfare sono i temi più vivaci e in crescita, segno di una ripresa di buon andamento delle imprese in generale, mentre calano fortemente gli accordi legati a situazioni di crisi
Il valore del premio per lavoratore supera mediamente una mensilità (1534,38 euro pro capite). I dati sul valore medio dei premi di risultato rilevati dalla nostra ricerca sono in linea con quanto rilevato da altre ricerche e hanno trovato conferma dai dati elaborati dal Ministero delle finanze sulle denunce dei redditi per gli anni 2016 e 2017.
La recensione degli accordi che definiscono un premio variabile segnala come il 13% degli accordi preveda premi che possono arrivare a 500 euro, il 26% da 501 a 1000 euro, il 19% da 1001 a 1500 euro e il 20% premi che vanno da 1501 a 2000 euro. Significativo e quantitativamente rilevante il fatto che ben il 23% degli accordi preveda premi superiori ai 2000 euro.
In tema di orari di lavoro il 22% degli accordi relativi si occupano della distribuzione degli stessi, tema centrale di fronte a mercati sempre più difficilmente prevedibili, mentre spicca anche il fatto che in tema di flessibilità, la stessa viene negoziata sia relativamente alle esigenze produttive ma sempre più anche verso le flessibilità richieste dai lavoratori (in entrata e uscita nonché meccanismi di banca ore).
Gli accordi relativi alla organizzazione del lavoro vedono al centro a) la crescita degli accordi indirizzati a governare il cambiamento tecnologico (39%), b) la diffusione nei settori del Terziario e dei Servizi (33%) di queste problematiche che precedentemente interessavano esclusivamente il settore manifatturiero; c) l’emergere di nuove necessità e nuove opportunità: numerosi accordi (54%) prevedono di utilizzare lo Smart-Working; riconoscono la necessità di modalità per classificare le professionalità e le competenze (20%) e di adeguare anche qualitativamente gli organici aziendali (21% accordi); e) ed il coinvolgimento del sindacato nel processo del cambiamento (26% degli accordi).
Anche in tema di professionalità la contrattazione aziendale sta molto innovandosi: si superano i terreni tradizionali dei passaggi di categoria e ci si concentra nella regolazione di nuovi profili professionali (46%) e nella valutazione e riconoscimento delle nuove professionalità (20%)
Anche il welfare sembra svilupparsi ulteriormente. Gli accordi censiti da OCSEL mostrano una crescita impressionante della contrattazione sul welfare. Infatti se nel 2015-16 il 23% degli accordi prevedeva interventi sul welfare nel 2018 tale percentuale è salita al 38%. E’ indubbio, come molte volte indicato negli stessi accordi, che tale crescita sia stata favorita dai vantaggi fiscali e contributivi. Nella maggioranza degli accordi si sono privilegiate le soluzioni a livello aziendale tramite l’erogazione di sevizi o la stipula di convenzioni (67%), o attraverso l’estensione e il miglioramento dei Fondi Integrativi (40%) e infine attraverso il miglioramento delle disposizioni normative e legislative (32%). Fra le pratiche di welfare in crescita la tematica dell’assistenza familiare (materia in crescita dall1% al 7% nel raffronto fra i due bienni), di prevedere servizi a supporto del dipendente (2% degli accordi), il sostegno del potere di acquisto (dal 5% al 15%), la formazione e l’istruzione (dal 2 al 9%), i servizi ricreativi (dall’1 al 9%).
Anche in tema di formazione, mercato del lavoro, partecipazione, ambiente e sicurezza la contrattazione aziendale non cerca di replicare semplici adempimenti di legge ma di caratterizzarsi verso misure nuove che aumentano il grado di coinvolgimento e responsabilità delle RSU e del sindacato in azienda. Comincia ad esserci attenzione per la formazione orientata a facilitare l’introduzione di nuove tecnologie (20%) come anche quella relativa alla riqualificazione per nuova organizzazione del lavoro (11%).
Commento – Dichiarazione di Luigi Sbarra ( Segretario Generale aggiunto Cisl)
“I dati del nostro osservatorio restituiscono alla Cisl ed a tutte le parti sociali una contrattazione aziendale evolutiva nella forma e nei contenuti, dinamica, costruttiva di soluzioni e tutele sempre più ricche. Ma la contrattazione aziendale per sviluppare tutte le sue potenzialità ha bisogno di sostegno, sia di natura fiscale che di normativa di legge non invasiva, valore erga omnes dei contratti , sostegno alla conclusione della misurazione della rappresentanza, sostegno alla partecipazione”.
La fotografia del nostro Osservatorio evidenzia l’importanza di una contrattazione aziendale sempre più plurale e innovativa, un motore di crescita sostenuta, ben distribuita, partecipata, capace di elevare il benessere della persona, di rafforzare la qualità del lavoro e di incrementare performance e competitività d’impresa. Un patrimonio insostituibile di relazioni industriali reattive, flessibili, in presa diretta con i bisogni reali di ogni azienda e di ogni territorio”.~
Questo sistema offre già tanto allo sviluppo e alla coesione, ma va ulteriormente sostenuto e promosso con maggiori affidamenti e responsabilità tra le parti sociali e adeguate politiche fiscali che ne stimolino diffusione e crescita, specialmente nelle aree dove il tessuto produttivo è più debole e disgregato e le aziende sono più piccole e isolate, come nel Mezzogiorno. Per questo crediamo che i frutti degli accordi di secondo livello, sia economici che di welfare, vadano del tutto detassati, insieme anche agli aumenti dei prossimi rinnovi contrattuali di primo livello”, sottolinea.
“L’adattività e la dinamicità dell’incontro~contrattuale – evidenzia ancora il sindacalista – mal si conciliano con leggi-precetto che entrano in materie tipicamente negoziali come il Decreto Dignità, di cui esigiamo la modifica con un forte affidamento alla contrattazione aziendale sulle causali per i rinnovi dei rapporti a tempo determinato. Va poi scongiurata l’adozione del salario minimo legale: per elevare salari, tutele e produttività non serve una~ retribuzione oraria ‘di Stato’, ma l’estensione dei contratti leader in ogni comparto, con una lotta senza quartiere al dumping negoziale, alle rappresentanze di comodo e ai contratti pirata”.
“Al Governo chiediamo un impegno su questi fronti e, più in generale, su un modello di sviluppo maggiormente partecipativo, che esalti l’apporto sussidiario della contrattazione e valorizzi il ruolo delle rappresentanze sociali nel disegno delle strategie di crescita. Pensiamo che i tempi siano maturi anche per varare una legge quadro sulla partecipazione e sulla democrazia economica che sostenga il coinvolgimento dei lavoratori alla vita d’impresa,~un provvedimento legislativo che deleghi alla contrattazione il compito di declinare in ogni realtà le forme più idonee di partecipazione”, conclude Sbarra.
